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Noticias y opinión
Opinión
27 Febrero, 2017

“Hoy en día las áreas de gestión del talento tienen que atraer, mantener, desarrollar y auspiciar talento”

Sato Tamashiro
Directora de Soom Personas & Organizaciones

Sato Tamashiro es egresada de la PUCP y especialista en psicología organizacional y, actualmente, es la directora de la consultora Soom Personas & Organizaciones, que lleva más de veinte años creando soluciones dirigidas a generar valor al negocio de sus clientes, entendiendo y comprendiendo sus necesidades, y desarrollando productos a la medida de sus expectativas.

¿En qué consiste la gestión del talento humano?

La denominación de recursos humanos, que se usó por mucho tiempo, no daba cuenta del objetivo principal del trabajo que se debe hacer, que es, precisamente, identificar, desarrollar y potenciar el talento de las personas. Era necesario, entonces, desarrollar este tipo de gestión para obtener un diferencial acerca de sus oportunidades en el mercado. Probablemente, las organizaciones empresariales fueron las primeras en liderar esta tendencia, que implica hacer un proceso de identificación del talento desde la selección, aplicar un modelo de competencias y de capacidades, identificar a la gente que tiene un potencial para desarrollarse en posiciones que agregarían valor a la gestión de la organización; asimismo, conlleva a acciones para retener el talento, como dar a los colaboradores las herramientas para desarrollar su potencial o compensaciones para que vean retribuido su talento puesto en acción.

¿Cuál es la importancia de un cambio de gestión de este tipo en nuestra Universidad?

Contribuye a que la Universidad gestione mejor los talentos con los que cuenta. El talento se vincula con el desempeño y con la contribución que se hace a la organización. Por ello, se busca el talento asociado a temas de competencias, aptitudes y capacidades. Hoy en día las áreas de gestión del talento tienen que atraer, mantener, desarrollar y auspiciar talento.

¿Cómo una organización puede identificar ese talento desde la etapa de selección?

A través de las entrevistas por competencias, donde se indaga no solo cuánto sabe el candidato y cuál ha sido su experiencia laboral, sino cómo se dieron sus logros y de qué forma los consiguió. Se evalúa el conocimiento puesto en acción.

¿De qué manera esta nueva denominación podría motivar a los colaboradores de una institución?

Porque es un cambio de denominación positivo. La Universidad está dando un paso adelante al mirar, con detenimiento, las capacidades, el talento y el esfuerzo de las personas. Cuando se habla de gestión del talento, se alude a que hay un compromiso por desarrollar. La expectativa es que se desarrollen más capacidades profesionales, se ubiquen talentos para que haya más movilidad interna o se identifiquen a personas que estén listas para asumir cargos de mayor responsabilidad. Así, cuando alguien ingresa a trabajar en la PUCP, no solo accede a un puesto sino a una organización que le brinda múltiples posibilidades de crecimiento.

¿Qué objetivos tiene este tipo de gestión?

La buena práctica hoy es que cada director o jefe de oficina sea un gestor de recursos humanos, de modo que la Dirección de Gestión del Talento se convierta en el facilitador interno que desarrolla la capacidad de liderazgo de quienes, a su vez, supervisan personas. En ese sentido, la tarea es desarrollar líderes en toda la organización para que sean buenos gestores del talento.